Di mana harus melamar kerja?

internet_surfing1Banyaknya pencari kerja di negeri ini adalah fenomena ironis. Sebab di sudut lain, seorang staf bagian recruitment pusing bukan main karena kesulitan mendapatkan kandidat yang berkualitas untuk direkrut.

Mungkin saja ada yang salah dengan media recruitment yang dipakai si staf. Mungkin saja, banyak pencari kerja yang tak tahu harus ke mana untuk melamar kerja. Sekarang media melamar kerja atau menggaet pelamar sudah semakin banyak. Konon, strategi memasang iklan di surat kabar sudah mulai ditinggalkan karena tidak efektif selain karena mahal tentunya.

Yang sekarang sedang marak dan mulai digandrungi para pencari kerja dan pemasang lowongan kerja adalah yang dinamakan e-recruitment atau online recruitment, yaitu menggunakan media online untuk memasang lowongan kerja atau untuk melamar kerja. Banyak perusahaan menengah ke bawah yang menggunakan media ini. Para pencari kerja juga tak kesulitan untuk menemukan media jasa ini. Tinggal tanya pada paman google, ketik karir, maka akan muncul media e-recruitment yang dimaksud. Ada karir.com, jobsdb.com, dll………banyak banget.

Perusahaan pelan mulai meninggalkan media iklan surat kabar, atau job fair untuk menghimpun kandidat. Maka jangan cuma mengandalkan mengirim surat lamaran lengkap dengan cv, dan foto copy ktp saja, pergilah ke warnet dan melamarlah di komputer itu. Selain biayanya lebih murah, juga lebih gampang nyantolnya.

ilustrasi dari http://www.kapanlagi.com/p/internet_surfing.jpg

Menjadi Pecandu Kerja, Siapa Takut?

Para pengunjung yang budiman berikut adalah sebuah artikel menarik yang diambil dari http://www.kompas.com/ tentang bagimana menjadi pecandu kerja yang seimbang. Berikut artikelnya. Selamat membaca.

PECANDU kerja alias workaholic memang tak sehat. Mungkin Anda jadi jauh dengan keluarga gara-gara lebih sering menghabiskan waktu di tempat kerja. Namun, di zaman sekarang, jika tak bekerja lebih keras mungkin sulit untuk bertahan di tengah kompetisi globalisasi.

Begini cara menjadi pecandu kerja yang sehat:

1. Luangkan Waktu untuk Olahraga
Punya jadwal teratur untuk olahraga dapat menjaga suasana hati di kantor saat sedang memanas. Olahraga tak hanya menjaga bentuk tubuh tetap indah, tetapi juga meringankan ketegangan di otot dan merilekskan pikiran. Usahakan bangun lebih pagi untuk lari di mesin treadmil sambil menonton berita pagi.

2. Bikin Spa di Kantor
Memang penting untuk tetap rileks sepanjang hari. Pijat adalah cara terbaik untuk mengenyahkan ketegangan di tubuh. Jika sulit untuk keluar kantor, cobalah mesin kursi pijat yang banyak ditawarkan di mal. Beli satu dan letakkan di kantor. Duduklah dan biarkan mesin bekerja ketika stres dan ketegangan sudah tak tertahankan lagi.

3. Pilih Minuman Hangat
Para pencandu kerja tahu bahwa kafein dapat membuat mereka tahan kerja lama. Supaya lebih nikmat, sajian kopi sebaiknya selalu hangat. Sekarang sudah dijual cangkir kopi yang disambungkan ke USB di komputer untuk menjaga minuman tetap hangat.

4. Utamakan Keluarga
Menurut para psikolog, keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kerja merupakan dasar untuk tetap sehat. Coba hitung berapa jam sehari Anda habiskan di kantor setiap pekan. Dari perhitungan itu, Anda akan mendapatkan gambaran realistis betapa tak seimbangnya hidup Anda. Jangan lewatkan peristiwa-peristiwa penting dalam keluarga seperti ulang tahun pasangan dan anak-anak, juga ulang tahun perkawinan.

5. Miliki Hobi
Percayalah, hobi itu bukan hanya milik kaum pensiunan. Hobi merupakan hal terbaik yang bikin pecandu kerja berhenti memikirkan pekerjaan.

6. Tinggalkan Pekerjaan di Kantor
Berada di tengah keluarga tak ada artinya jika Anda masih memegang PDA menjawab e-mail soal pekerjaan dan tak henti-hentinya memberikan instruksi lewat telepon genggam. Buat peraturan ketat yang bikin Anda meninggalkan semua tetek bengek pekerjaan di kantor. Jika perlu, Anda tinggal 15 menit lebih lama untuk menjawab semua e-mail yang masuk. Keluarga akan berterima kasih akan perhatian Anda untuk mereka.

7. Tidur Cukup
Tidur cukup akan membantu Anda tetap efisien meskipun harus bekerja hingga larut malam. Sebaliknya, tidur siang selama 20 hingga 30 menit dapat menjaga Anda berada di puncak terus. Penelitian terakhir membuktikan bahwa tidur siang singkat merupakan cara mendapatkan energi kembali tanpa kesulitan tidur di malam hari.

8. Pilah-pilih Pekerjaan
Bikin daftar tugas yang ingin Anda kerjakan seharian. Pastikan untuk memprioritaskan tugas-tugas dan terus membenahinya. Buat batas untuk jumlah tugas yang dilakukan seharian dan terus patuhi itu. Coba untuk mengatakan “tidak” ketika ditawari mengerjakan satu proyek tambahan, khususnya ketika Anda tak mau proyek lain jadi hancur berantakan.

Gambar diambil dari http://www.oneyearbibleblog.com/2007/06/june_9th_one_ye.html

Performance – Happiness Matrix (Tak cukup bahagia saja!)

Bayangkan Anda bekerja dengan orang-orang yang sangat hebat kinerjanya. Tentu sangat menyenangkan bukan bekerja ataupun memiliki atasan/bawahan yang hebat. Tapi, bayangkan sekali lagi juga mereka yang itu tidak bahagia. Datang ke kantor dengan muka masam. Tak ada senyum secuilpun kendati Anda sudah Srimulat banget. Tapi dia bagus banget kinerjanya. Kasihan sekali bukan mereka (dan juga Anda).

Adalah Charles Kerns, PhD, seorang associate professor di Graziadio School of Business and Management yang mencoba mempolakan hubungan antara performance dan happiness dalam dunia kerja. Dia membuat sebuah matrik yang terdiri dari empat kuadran hasil dari penghubungan kebahagiaan (happiness) dengan kinerja (performance).

Berikut adalah gambar matrik kinerja – kebahagian:

 

1.     Bahagia – Tidak Perform

Mereka yang ada dalam kuadran ini adalah pekerja yang bahagia namun sayang sekali kinerjanya rendah (poor performance). Mereka kadang sangat optimis kendati kinerjanya jelek. Hal ini dapat terjadi karena yang bersangkutan membutuhkan pelatihan tertentu. Jika pelatihan sudah diberikan, mereka yang dikuadran ini akan dapat melesat ke kuadran 4 (bahagia dan perform).

2.     Tidak Bahagia – Tidak Perform

Nah yang dikuadran inilah yang kadang bikin pusing orang HRD, sudah tidak perform tak bahagia lagi. Kasihan sekali! Banyak faktor yang dapat menyebabkan kondisi ini misalnya sistem pengelolaan kinerja yang tak bagus di perusahaan, lemahnya sistem atau mekanisme seleksi, rendahnya sistem penghargaan. Jelas apabila Anda memiliki pekerja di kuadran ini maka Anda harus mengatasi masalah bagaimana membuat bahagia mereka dan juga bagaimana membuat mereka berkinerja.

3.     Tidak Bahagia – Perform

Sementara inilah kondisi seperti sudah disinggung di prolog. Pekerja yang hebat dalam kinerja tapi tak bahagia. Mereka bisa saja tidak menemukan tantangan dalam pekerjaannya, pekerjaan yang ditangani terlalu remeh, dan tak jarang kemudian karena tak juga dapat tugas atau iklim kerja yang lebih memantang, mereka pilih hengkang. Padahal tak jarang dari mereka adalah potential talent.

4.     Bahagia – Perform

Inilah kondisi yang diidamkan, pekerja bahagia dan juga menunjukkan kinerja yang luar biasa. Inilah yang menjadi penentu kesuksesan sebagian besar organisasi.

Mereka yang dikuadran ini ada dalam kondisi:

1.      Dapat tugas yang jelas

2.      Menemukan motivasi dalam tugasnya

3.      Difokuskan pada apakah urusan yang penting dan dapat mereka pengaruhi.

4.      Diberi sumber daya atau dukungan yang cukup untuk eksekusi pekerjaannya.

5.      Bertindak dan diajak bicara tentang cara-cara bagaimana mengembangkan kinerja dan kebahagiaan.

6.      Terlibat secara signifikan dengan pekerjaannya alias tidak terasing dengan pekerjaannya.

7.      Menemukan arti dan tujuan dari pekerjaan.

8.      Lebih banyak pengalaman positif dari pada negatif dalam kerja.

9.      Mensyukuri masa lalu.

10.   Optimis dengan masa depan.

11.   Mendapat pengakuan atas kinerjanya.

12.   Bahagia dengan iklim kerjanya.

Untuk memperkaya silakan dibaca di http://gbr.pepperdine.edu/081/performance.html

 

Menyusun Matrik Kompetensi (Competency Matrix)

Kompetensi adalah karakteristik yang dimiliki seorang pekerja atau individu yang membuat dirinya menunjukkan kinerja (performance) sesuai dengan ekspektasi pemberi kerja dan membedakannya dengan pekerja atau individu yang lain. Penjelasan lebih detail tentang kompetensi dapat dibaca di tulisan ini (kompetensi, apa itu?).

Sementara itu matrik kompetensi adalah pembuatan level atau tingkatan-tingkatan tertentu untuk setiap kompentesi. Level yang dimaksud disusun secara gradual kualitas, mulai dari yang terendah sampai yang tertinggi. Penyusunan level inilah yang akan digunakan untuk membuat suatu profil kompetensi bagi jabatan atau posisi tertentu. Profil kompetensi untuk suatu posisi tertentu inilah yang dikenal dengan istilah PQP (position qualification profile). Setiap posisi mensyaratkan adanya penguasaan kompetensi tertentu supaya posisi tersebut dapat menunjukkan kinerja yang minimal sesuai dengan standar. Misalnya posisi reporter, posisi ini memerlukan kecakapan teknis yaitu mampu menulis cepat. Leveling kompentesi teknis: mampu menulis cepat itu akan disusun sebagai berikut: level 1: mampu menulis 10 karakter per menit, level 2: mampu menulis 20 karakter per menit, level 3: mampu menulis 40 karakter per menit, level 4: mampu menulis 60 karakter per menit, level 5: mampu menulis lebih dari 70 karakter per menit.

Setiap kompetensi  diberikan level mulai dari terendah, berarti apabila ada dalam level ini kemungkinan besar kinerja yang ditunjukkan tidaklah maksimal, level rata-rata, berarti ketika ada dalam level ini kemungkinan performance yang ditunjukkan akan memenuhi standar, dan level tertinggi yang artinya akan menunjukkan outstanding performance.

Setelah mendapatkan PQP yang menjadi standar maka proses selanjutnya adalah pemeriksaan incumbent/pemangku jabatan untuk mengetahui sejauh mana yang bersangkutan telah menguasai kompetensi yang disyaratkan untuk posisi yang dia pegang. Hasil dari pemeriksaan inilah yang akan menghasilkan profil kompentsi untuk incumbent (incumbent qualification profile/IQP).

Ketika dokomen PQP dan IQP ini disandingkan untuk dibandingkan maka akan ditemukan gap. Gap yang dimaksud adalah perbedaan antara PQP dengan IQP. Perbedaan itu dapat positif (+) yang berarti yang bersangkutan memiliki kompetensi yang melebihi standar yang ditetapkan untuk posisinya. Untuknya dapat dipertimbangkan promosi, job enlargement. Gap itu dapat juga negatif (-), berati yang bersangkutan butuh treatment tertentu untuk mengupgrade kompetensinya supaya naik ke level standar. Treatment yang dimaksud dapat berupa pelatihan-pelatihan tertentu sesuai dengan kebutuhan. Proses inilah yang juga disebut training need analysis (TNA) berbasis kompetensi.

File berikut menunjukkan contoh matrik kompetensi (PQP, IQP, dan Gap): form competency matrix.

gambar dari http://www.thefreedictionary.com/upstairs

 

 

Mencipta Komitmen

Tell me and I will forget
Show me and I will remember
Involve me and I will understand

Terdapat korelasi yang amat positif dan signifikan antara komitmen dan performance. Seorang pekerja yang memiliki komitmen akan memberikan unjuk kerja yang outstanding. Sebaliknya, pekerja yang tidak memiliki komitmen akan menjadi pekerja yang performancenya poor.

Komitmen pekerja adalah sebuah penentu atau pembeda adanya pekerja yang dalam posisi sama dan pekerjaan sama namun menunjukkan hasil kerja yang berbeda-beda. Komitmen adalah sebuah sikap. Sikap keutamaan yang meletakkan apa yang diyakini sebagai baik akan ditekuni dengan sepenuh hati, sekuat budi, dan segenap tenaga.

Suatu ketika ada seorang pekerja yang pintar namun orang yang pintar itu tidak menunjukkan kepintarannya dalam bekerja, mengapa? Karena komitmen tidak ada. Tidak ada passion, tidak ada gairah, apalagi determinasi. Orang yang senang dengan pekerjaan maka akan mau dan berusaha mampu untuk mendeliver hasil kerja. Komitmen yang hendaknya diperjuangkan adalah komitmen pada perusahaan, komitmen pada profesi, dan komitmen pada pekerjaan.

Oleh karena komitme adalah sesuatu sikap yang penting maka PSDM hendaknya sudah mengenali sedari awal masuk kerja apakah seorang kandidat akan dapat menunjukkan komitmen dalam pekerjaannya. Bagaimana mendeteksi orang yang memiliki komitmen dan tidak? Apakah dia mencari kerja hanya kerena tidak ada pekerjaan lain? Apakah dia mencari kerja karena ada kesungguhan? Apakah dia mengenal baik perusahaan Anda? Intinya adalah motivasi apa sehingga kandidat melamar di perusahaan Anda.

Bagaimana menciptakan komitmen di dalam perusahaan? Pameo di atas sudah menjelaskannya. Apabila manajemen atau bagian PSDM hanya menceramahi pekerja untuk berkomitmen maka ceramah itu akan dilupakannya. Apabila manajemen dan PSDM memberikan keteladanan bagaimana berkomitmen dalam bekerja, maka para pekerja akan mengingat keteladanan itu. Terlebih apabila pekerja dilibatkan dalam proses kebijakan dan tindakan perusahaan, maka pekerja akan memahani dan mengerti lantas akan mau terlibat.

PSDM memiliki peran penting dalam menciptakan komitmen. Maka, logisnya PSDM harus memiliki komitmen pada perusahaan. Sebelum memiliki komitmen itu, PSDM sudah memiliki pandangan yang positif pada perusahaannya. Apabila seorang yang bekerja di PSDM memiliki pandangan yang negatif pada perusahaan (dan itu mendominasi paradigmanya) maka sebaiknya dia meninggalkan perusahaan itu. Jajaran line manager yang merupakan front liner PSDM juga hendaknya adalah orang-orang yang memiliki komitmen pada perusahaan.

Libatkan pekerja dalam bisnis perusahaan. Jelaskan latar belakang supaya pekerja memahami kebijakan yang diambil. Berikan investasi pada kegiatan yang memunculkan kecintaan pekerja pada perusahaan.

Awas “Comfort Zone”!

Sekarang aku sudah menjadi boss. Aku ingat waktu dulu masih sebagai bawahan. Setiap hari rasanya tertekan. Atasan menyuruh mengerjakan tugas-tugas yang ini dan yang itu. Hari kerja delapan jam terasa 24 jam rasanya. Begitu berat! Sekarang, aku sudah lebih nyaman. Sudah jadi atasan sekarang. Giliranku untuk santai dan biarkan bawahanku bersusah payah. Sekarang aku santai lah. Santailah diriku! Nikmati ke-boss-anmu!

Kedudukan yang strategis dapat menjadi ancaman dan juga peluang bagi seorang eksekutif perusahaan. Menjadi peluang jika kedudukan itu dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mengembangkan diri dan juga perusahaan. Menjadi ancaman bila kedudukan itu dimanfaatkan untuk bermalas-malasan, alih-alih menikmati nikmatnya kursi empuk atasan.

Bahaya akan mengancam tidak saja bagi perusahaan tetapi juga bagi pekerja yang bersangkutan. Ketika syndrome kemapanan sudah menjangkiti pekerja maka mereka akan berada dalam sikap yang sangat alot untuk diajak berubah. “Tenang Belanda masih jauh”, itulah katanya yang asyik di zona kemapanan (comfort zone). Sementara, mereka tidak tahu bahwa musuhnya bukanlah lagi Belanda. Musuhnya sudah sedemikian dekat, tetapi dia mengira masih jauh.

Perubahan dalam dunia bisnis tidak mengenal kata menit. Setiap detik selalu terjadi perubahan. Tidak ada yang tinggal tetap. Semua mengalir dan berubah. Di sinilah letak bahayanya orang-orang yang masih suka bernyaman-nyaman dalam gaulan comfort zone. Mereka dininabobokan oleh diri mereka sendiri. Mereka menjadi impoten dan tidak waspada.

Nah, bagaimana bila Atasan-atasan Anda berada dalam zona kenyamanan dan sulit berubah?

Interview untuk Analisa Jabatan

Salah satu metode yang dapat dilaksanakan untuk mendapatkan data primer adalah interview. Interview suatu proyek analisa jabatan dilaksanakan dengan interviewee yang terdiri dari incumbent (pemangku jabatan), superior (atasan), subordinate (bawahan), peers (rekan kerja, yang selevel pangkat/jabatan).

Persiapan Interview

Sebelum melaksanakan interview, interviewer sebaiknya melakukan persiapan terlebih dahulu. Persiapan yang dilakukan antara lain persiapan materi pertanyaan. Materi pertanyaan hendaknya dibuat berdasarkan data-data apa saja yang ingin diketahui. Untuk mempermudah menyusun pertanyaan maka interviewer sebaiknya mencermati dokumen-dokumen job description yang umum dipakai. Maka, dalam dokumen itu akan ditemukan beberapa hal yang akan digali dalam interview. Hal yang dimaksud antara lain maksud jabatan (menjawab pertanyaan “untuk apa sebenarnya posisi ini ada dalam organisasi), tugas-tugas yang dikerjakan, mulai dari tugas rutin dan non rutin, stakeholders, tantangan, hambatan, kesulitan dalam pekerjaan. Selanjutnya adalah relevan untuk ditanyakan mengenai standar kompetensi minimal yang dibutuhkan supaya dapat mengerjakan tugas dengan performance yang rata-rata (average performance).

Selain materi, interviewer juga menyiapkan peralatan seperti alat rekam dan alat tulis. Alat rekam diperlukan supaya dalam analisa atau pengolahan interview, interviewer dapat terbantu untuk kembali mencermati hasil percakapan. Alat ini juga membantu interviewer untuk lebih fokus mendengarkan jawaban interviewee dan tidak terlalu sibuk mencatat.

Pelaksanaan Interview

Pada saat pelaksanaan interview, sebaiknya diciptakan suasana yang nyaman, tidak tegang dan terbuka. Ada kesan, interviewee seolah merasa diselidiki karena pertanyaan interviewer yang memang menggali informasi. Oleh karena itu, interviewer hendaknya menjelaskan lebih dahulu maksud atau tujuan adanya interview itu dan apa yang akan dihasilkan dari proses interview yang dilaksanakan.

Pengolahan Data

Setelah mendapatkan data dari semua interviewee, maka interviewer akan mengolah data. Proses pengolahan data dapat dilakukan dengan menyalin atau memparafrasekan hasil interview yang ada dalam rekaman suara dan catatan. Kemudian, analis mulai menyusun draft job description dengan format yang telah disetujui. Draf inilah yang akan dikembangkan menjadi sebuah uraian pekerjaan yang dilengkapi data dari sumber lain.